雇用に関するデータ・訴訟事例

最近は特にセクハラ・パワハラ、不当な解雇を理由に従業員が会社を訴えて訴訟に発展するケースが増えています。厚生労働省に寄せられた労働相談のうち、民事上の個別労働紛争の相談内容では、「いじめ・嫌がらせ」がトップ。続いて、「自己都合退職」、「解雇」の順となっています。

1 総合労働相談

( 1 ) 相談件数の推移

相談件数の推移

( 2 ) 民事上の個別労働紛争|相談内容別の件数

民事上の個別労働紛争|相談内容別の件数

出典:厚生労働省「令和2年度個別労働紛争解決制度の施行状況」

事例1セクハラ 上司からの執拗な交際または退職の選択強要

女性社員Aが上司Bと飲食を共にしたところ、上司Bが女性社員Aに交際を申し入れ、これを断ると、解雇をちらつかせてさらに交際を迫った。

女性社員Aはその後も執拗に交際と退職の二者択一を迫られたことから、退職の意思表示をしたが、会社は女性社員Aの主張を嘘と判断して解雇を通告したため、本件解雇を無効であるとして、上司Bのセクハラによる慰謝料を請求した。

これに対して大阪地裁は、会社および上司Bに30万円の支払いを命じた。

事例2パワハラ 長期間による嫌がらせと退職強要

従業員Cは経営者から、「クビ」、「馬鹿かお前は」など長期間にわたり罵倒、叱責を受けた。

この他、経理書類の改ざん指示や個人的な雑用を強要、「代わりはいくらでもいる」と退職勧奨をされるなどした。

従業員Cは、経営者による一連のパワハラ行為につき、損害賠償を請求した。

これに対して東京地裁は、経営者に慰謝料および弁護士費用110万円の支払いを命じた。

事例3不当解雇 雇用契約に関する違反行為

従業員Dは脳内出血で倒れて以降、病気休職に入っていたが、3年間の休職期間満了前に復職の意思表示をしたにもかかわらず、会社は従業員Dには言語障害等の後遺症があるため就労可能な業務がないとして休職期間満了をもって退職扱いとした。

従業員Dは、この退職扱いを就業規則、労働協約等に違反し無効であるとして、従業員としての地位確認並びに未払い賃金等の支払いを求めて訴訟を起こした。

これに対して大阪地裁は、退職扱いを無効とする判決を下した。

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